Как собрать маркетинговый отдел корпорации по современным HR-методикам

Когда большая компания активно растёт, у неё возникает нехватка персонала. Дополнительно это осложняется перестройкой процессов, потому что нужно создать с нуля целые департаменты. Что делать в такой ситуации, как быстро нанять ключевых сотрудников? Это важные вопросы, особенно если планируется выход на международный уровень или закладывается рост выручки в несколько раз.

Рассказываем, как можно организовать пересборку персонала в сложных условиях.

Полгода назад к нам обратился мебельный гигант с запросом на найм сотрудников в отдел маркетинга. Мы посчитали прямой рекрутинг для данного клиента в этой ситуации менее эффективным, поэтому предложили несколько подходов к созданию сильной команды практически с нуля. Работа с этим направлением стала для нас настоящим вызовом, так как раньше мы занимались только образовательными проектами.

Зачем понадобилось создавать новый отдел

У компании была цель: вырасти в два-три раза в ближайшие несколько лет, увеличить объёмы продаж и выйти на международный рынок. На тот момент отдел маркетинга уже был, но он создавался скорее по инерции, чем по технологиям, поэтому требовал обновления. 

Для достижения цели руководство решило выстроить работу маркетинга на профессиональном уровне. Когда обратились за экспертизой к внешним консультантам, выбор остановили на Phoenix Education. 

Первоначальный план решения задачи

Наша первая идея по этому проекту – провести найм специалистов в отдел маркетинга через специальное мероприятие – неХакатон. Это образовательный кейс-чемпионат, который длится одну-две недели. Основная мотивация для участников – обучение и возможность трудоустройства, как это было в нашем случае. Но очень часто победившие команды получают ещё и денежные призы.

НеХакатон проходит следующим образом: соискатели посещают образовательные мероприятия, разбиваются на команды, решают и презентуют кейс, который предоставляет компания. На защите проекта жюри отбирает финалистов – участников, которых они готовы рассматривать к трудоустройству.

Но в итоге мы отказались от этого решения. По нашему опыту в неХакатонах готовы участвовать джуниор-специалисты, у которых есть время и желание проходить обучение или конкурсную программу. Соискатели среднего уровня, а также руководители не хотят тратить время и предпочитают откликаться на вакансии напрямую. Мы поняли, что так упускаем существенную часть потенциальных сотрудников, и перешли к другой методике.

Привлекаем группу экспертов

Далее мы решили подойти к задаче иначе и занялись поиском внешних экспертов-консультантов. Их портреты определяли вместе с клиентом. 

Выдвинули следующие критерии:

• Наличие опыта в маркетинге на руководящих должностях.
• Разные сферы работы в карьере. Например, в ритейле, телекоме, IT, FMCG.
• Личные качества – гибкость и способность работать в сжатые сроки.

Phoenix Education заботится о людях, вокруг компании образовалось большое сообщество, участники которого разделяют наши ценности. Активно занимаемся построением отношений с коллегами и можем быстро найти специалистов из разных областей. Мы собрали команду из четырёх экспертов уровня директор/Chief Marketing Officer из таких сфер как телеком, электроинструменты, FMCG, IT и инновации. 

Почему решили не привлекать экспертов, работающих на рынках мебели, ведь они смогли бы поделиться релевантным опытом?

Всё просто. Наша цель – рассмотреть задачу с разных сторон, а значит требуется свежий взгляд. Рынки бывают разные: одни очень развитые и живые, другие молоды и пока плохо освоены. Также и с брендами: существуют известные крупные компании с развитой корпоративной культурой, гибкостью и инновационными подходами к управлению. У них есть нестандартные, но отработанные на практике решения. Специалисты таких брендов – находка для развивающихся бизнесов. Они могут передать свой опыт, а также показать проверенные работающие практики.

Это существенно экономит время и деньги на эксперименты, но главное – результат более предсказуем.

Кроме того у нас сложилась группа специалистов с кросс-функциональным опытом: у одних была дополнительная экспертиза в продажах, у других – в проджект-менеджменте. При построении команды для клиентов мы используем комплексный подход, поэтому собрали нескольких консультантов с разным профессиональным бэкграундом, но схожим подходом к работе. 

Особенности работы над проектом

Параллельно с разработкой маркетингового отдела, мы старались применять методики change management. Это программа управления изменениями – системный подход трансформации целей и ценностей компании, бизнес-процессов и технологий.

Мы доносили важность и преимущества гибкой культуры для современного успешного бизнеса – так называемого бирюзового управления. Это один из сегментов спиральной динамики, которая сегодня в мире внедряется во многих стартапах.

Читайте подробнее про цветовую кодировку разных стилей корпоративной культуры. 

А мы напомним преимущества этой демократичной модели управления:

• Позитивная мотивация сотрудников: задачи выполняются не под страхом наказания, а на результат.
• Никто не боится предлагать идеи и все проявляют инициативу.
• Работники берут ответственность за свои действия, более самостоятельны.
• Руководство прислушивается к сотрудникам, что приносит больше идей.
• Всё это приводит к развитию бизнеса и увеличению прибыли.

Конечно, любые изменения требуют времени. Поэтому мы разработали набор документов, для создания нового отдела в соответствии с правилами бирюзового подхода.

Наши предложения клиенту были следующими: комплектация, принципы оплаты, формат коммуникации и внимание к онбордингу. Давайте рассмотрим подробнее эти пункты.

Комплектация отдела маркетинга

Мы прописали роли и детальные портреты каждого сотрудника. При этом опирались лучшие практики А-брендов и компаний-лидеров, на топовые бизнесы в своих секторах, которые успешно ведут свою деятельность более 10 лет. Например, такие как NVIDIA, Bosch, Магнит. 

Исследование и анализ состояли из трех этапов:

• Какие практики и с какими результатами применяются в компании сейчас.
• Какие методики есть у А-брендов.
• Цели клиента, которые нужно реализовать после обращения к консультантам. 

Мы предложили следующий набор ролей:

Для каждой роли мы прописали:

1) Зону ответственности

2) Функционал

3) KPI

4) Зарплатную вилку

5) Референсы вакансий

6) Задачи на испытательный срок

Формируем принципы вознаграждения будущих сотрудников

Размер зарплатной вилки – непростой момент. Тут мы опирались на аналитику: брали информацию по доходам на схожих позициях из открытых источников с таких сайтов как hh.ru и superjob.ru, смотрели на зарплатные ожидания релевантных кандидатов. Также мы оценили данные из докладов зарплат в А-брендах и от наших экспертов.

В результате получили следующие выводы:

• 70% дохода должно быть фиксированным, так как это даёт сотрудникам стабильность.
• Обязательный соцпакет может составлять 15-20% от годовой компенсации сотрудника.
• Премии должны зависеть от достижения целей, поставленных на месяц. Оптимальное число – около пяти показателей.
• Не забываем и про индексацию. На неё влияет инфляция, личный вклад в развитие компании и карьерный рост сотрудника по системе грейдов.

Выстраиваем формат коммуникаций: метод SIPOC

SIPOC – инструмент для формирования бизнес-процессов. Эта модель позволяет описывать всё с точки зрения последовательности действий, движения информации, товаров и услуг между этапами. Также оказывают значимость взаимоотношения, возникающие в результате коммуникации между различными участниками. Благодаря SIPOC можно наглядно декомпозировать процессы любых масштабов и критически оценить их сегменты в связке со спецификой компании. 

SIPOC – аббревиатура, которая расшифровывается так:

Supplier — поставщик. Лицо или группа, которые дают основную информацию, материалы или другие ресурсы для работы процесса.
Input — вход (процесса). Материалы, ресурсы, требования, документация.
Process — процесс. Группа шагов или процедур, которые преобразовывают и добавляют стоимость входов в выходы.
Output — выход. Финальный продукт или результат процесса.
Customer — заказчик. Лицо, группа или процесс, который получает выход (Output).

Для обеспечения эффективной коммуникации внутри отдела или с другими подразделениями бизнеса, мы подготовили шаблоны документов, которые требуются в работе чаще всего. В них вошли:

• Календарь встреч отдела и других подразделений.
• Повестка и планирование встреч. Содержание – цель и адженда встречи, участники, организаторы, тайминг и ожидаемые результаты.
• Шаблоны для отчетности.
• Шаблон для описания продуктов компании.
• Шаблон брифа для маркетингового исследования.
• Техническое задание для запуска рекламной кампании в онлайне.

Онбординг новых сотрудников отдела

Процесс найма не завершается после подписания оффера – не менее важно плавно и комфортно включить нового человека в работу компании. 

Мы разработали план погружения специалиста в процессы:

• Список документов для ознакомления с задачами.
• План встреч и их повестки для ввода в должность.
• Технические моменты: получение доступов к системам, подготовка рабочего места.
• Список должностных обязанностей для обсуждения с HR-партнером.
• Форма отчета по испытательному периоду.

Наша компания для каждого клиента создаёт отдельную модель работы, в которой учитываются все нюансы и требования по проекту.

Мы советуем тщательно планировать стратегию развития бизнеса и периодически привлекать консультантов со стороны. Анализ от внешних экспертов полезен при проектировании и внедрении новых подходов или методов, так как они могут предложить опыт ведущих мировых брендов. Самое важное – грамотно сформулировать цели и активно сотрудничать в процессе взаимодействия. Тогда результат будет гораздо выше, чем при разделении функций с заказчиком проекта.

Оцените, хорошо ли в вашей компании построены бизнес-процессы в HR-сфере?

Можете ли вы добиться новых целей без изменения менеджмента?

Нужен ли вам импульс для оценки состояния дел со стороны? 

Есть ли у вас план реорганизации компании для выхода на другие сегменты рынка?

Если вы задумались над этими вопросами или тем более не имеете на них ответов, возможно пришло время обратиться к консультантам, которые смогут решить такие проблемы. Пишите нам, и мы сделаем экспресс-анализ вашего проекта.

Чтобы не пропустить другие статьи, подписывайтесь на наш Телеграм-канал. Обещаем, что там скоро будет много всего актуального и интересного.